观点大PK
团队绩效和个人绩效，哪种考核更能激发潜能和斗志？
研发团队工作的特殊性决定了创造性和规范性的冲突。软件开发部门因为技术上的独特性，人力资源部门很难将绩效考核做得很透，技术管理者需要参与研发部门的绩效考核体系的建设，但与技术相比这可能是更有挑战和难度的任务。
个人绩效
陈元强 多备份联合创始人&CTO
“激励的最后重点是要到个人，团队激励只是个人的不同花样的组合。”
我想说的是一切不以公司整体业绩发展的考核都是耍流氓、浪费资源、毁灭公司。我没有大公司的整体管理经验，没有发言权，而中小创业公司或做2C、2B业务的公司有一些差别，总体上它们会更注重一波一波目标的达成。真正的动力来源于取决于是否有一支或N个快速反应小分队带头，这样的团队有目标指引，同时也能自动修正目标。特别对于研发团队来说，所有的文化氛围、激励和过程措施回到原点：发掘、重用、重奖手脚快的人，以此带动更多快的人为核心。解决该问题的关键在于挑选几个HR和研发团队种子，选几条适合不同业务阶段的简单激励措施，HR和用人团队快速兑现即可，以此为基础不断迭代修正，这也是多备份团队实践的方案。
陈靖华 听云CTO
“两个绩效体系是密切相关和相互包容的，好的团队绩效体系在设计的时候需要充分考虑个人绩效的体现，反之依然。”
目前我们的研发团队没有实行真正意义上的绩效考核，但是会做一些绩效管理的工作。我们认为这两个绩效体系是密切相关和相互包容的，好的团队绩效体系在设计的时候需要充分考虑个人绩效的体现，反之依然。两个绩效体现关注的侧重点是不同的，团队绩效重点关注的是项目和产品的交付，而个人绩效更关注的是个人的技术和职业的发展规划。我觉得在现阶段对团队成员来说，个人绩效的体系可能对独立的团队成员本身的激励和影响更大一些，但是对团队中不同岗位的人员的影响还是会有比较大差别的，例如对总监级别的人来说团队绩效的影响会更大。从公司层面来考虑可能更关注的是团队绩效体系，因此如何做好这两个绩效体系之间的包容和平衡确实是一项很具挑战性的工作。
我们是敏捷的开发模式，所以主要考核的是项目交付的时间和质量。对个人来说会去为每个人制定一些阶段的目标，例如技术、支持或管理目标，作为个人职业发展的考量。
张羽 蓝韵超声研发中心总工程师
“对于小公司来说，应更倾向于个人绩效的激励。”
根据研发项目的类型不同，绩效管理的侧重点也需要有所区别。对于核心技术攻关类型的预研型项目，侧重点在个人的任职资格和核心员工的个人绩效；而对于技术风险相对较小的产品开发类项目，则更多的是强调团队的协同，因此团队绩效需要放在首位。
现阶段对于为数众多的初创企业而言，研发团队的规模和规范性都不足的时候，在产品研发的同时研发骨干的快速梯队建设也是成功的关键，在这样的过程中相马不如赛马，确保团队业绩达到期望的前提下，突出个人贡献是可行的。
团队绩效
李明芳 六度人和CTO
“没有团队绩效，是不会有个人绩效的。只有团队绩效而没有个人绩效，会造成大锅饭。”
我们会考核员工个人绩效，但是会将其放在团队绩效的结果下去看，团队绩效在个人绩效里占相当比重。这样，让每个成员之间不会过于“本位”，就像球场上，情况瞬息万变，每个人都应关注球场上发生的一切，即时调整做出跟进和补缺，增强内部协作动力。团队成功所带来的成就感，是完整且更持久的成就感。如果只是个人做好了，团队绩效不好，就算给个人很好的绩效，也只会让个人觉得自己生不逢时，有团队挫折感，成就感大打折扣。在突出个人激励上，我们是在绩效考核之外，设立了月度即时奖，月度即时奖针对个人，仅对当月突出事迹给予激励，算是一种补充，从激励效果来看，还是不错的。
周华明 爱代驾技术总监
“论绩效肯定是讲团队绩效，但同时不能是吃大锅饭。”
对爱代驾来说，我们更看重的是团队绩效，但同时要兼顾到团队中表现优秀的个人。团队绩效是强调技术部的文化，现在的O2O行业已经过了单打独斗的时候，团队绩效甚至都不是技术队团队的事情，而是技术，产品，营运和市场联动的绩效。
如果只突出个人英雄主义，会让一些团队核心成员变成难于管理，同时让其它成员不能成长。但如果不去表扬那些团队中表现拔尖的人，又会让整个团队的士气下降，让团队没有拔尖能力。
结论是：论绩效肯定是讲团队绩效，但同时不能是吃大锅饭。
孙苏勇 厦门简帛技术总监
“对于技术人员的考核，个人更倾向于团队考核。团队目标的达成更有意义，而且考核相对明确。”
首先我们要明确考核的目的是什么。是为激发技术人员的工作热情？提高工作效率？保证目标的达成？等等。但是个人考核可以达到这些目的吗？也许能，可是考核投入的时间、人力等成本也是需要计算的。个人考核必定是全员考核，而且是差异化考核，不可能人人要求都一样，即使按岗位设定标准，操作上也是问题多多，且投入精力很大，更难做到绝对公平，如果再有考核比例要求，还得为这个比例伤脑筋。技术人员考核的指标如何确定？工作量？工作态度？工作难度？Bug率？看似合理，实难量化，而且也难有各项的确切标准。为了稳妥，时间久了通常流于形式，没多少作用。当然公司大、资源多、招人容易，团队庞大需要严格规范的管理，那是另外一说。
团队考核，主要可以看目标达成情况，如果目标明确，考核相对容易，而且考核与被考核方容易就目标达成一致。比如完成需求的程度、完成质量的情况、提交成果的完整度等。团队成员为共同目标努力，会更考虑整体性，更注重整体目标的实现，能互补不足，共同解决问题。团队考核可以避免过多的精力花在个人标准的制定与考核上，从上到下都更关注整体，也避免对个别人的过分依赖，人人都能发挥在团队中的应有作用。
当然在团队考核下，可以进行团队内部的个人评估，但这仅限于团队内部执行，对于最终奖励的分配、薪资晋级等做出差异，在团队为前提下才是个人。 |
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